Ak ste len obyčajná krysa v korporátnej mašinérii a denne nepoužívate aspoň tridsať akronymov, ktorých presný význam neviete aspoň v desiatich prípadoch, tak pravdepodobne nepracujete v korporácii. A to teraz nehovorím o prípade keď ste zamestnancom korporácie a napriek tomu nepracujete v korporácii, čo je dosť častý prípad, lebo vytvárať absolútne zbytočné pracovného miesta, kde sa nedá nič iné ako zadrbávať, je jedna zo základných úloh korporácií. Keď nepoužívate akronymy, tak nie ste korporátny zamestnanec. Dnes si popíšeme dve konkrétne veci, ktoré sťažujú život motrokov po celom svete.
KPI alebo key perfomance indicators, alebo pekne po slovensky kľúčové performačné indikátory, sú alfou aj omegou každého pracovného miesta. Princíp je jednoduchý - na začiatku roka si stanovíte ciele, podľa ktorých bude meraný váš výkon a na konci roka na základe toho dostanete odmeny, alebo zvýšenie platu. Krásny príbeh na papieri, niečo ako Hunger games. Vlastne nie, Hunger games sú sračka v akomkoľvek formáte. Každopádne, KPI je niečo, na základe čoho sa tvárime, že vás manažér hodnotí, aj keď manažérov hodnotiacich podľa výkonu a nie podľa osobného pocitu je rovnako veľa, ako jednorožcov na kokaíne. Preto je koncoročná diskusia o splnených KPI niekedy rovnako dadaisticko-faktická ako argumentácia Chmelára na TA3. Častým prípadom je splnenie KPI a napriek tomu žiadne odmeny alebo zvýšenie platu. Pre zadkozranených (to znie oveľa lepšie ako butthurt) manažérov, ako napríklad jeden kapitán, ktorý teatrálne emigroval z miestnych diskusií - ja osobne som sa nikdy neocitol v situácii, kde by som mal dokázateľne najlepšie výsledky a napriek tomu bol zjebaný manažérom za vymyslenú kravinu, ale viem minimálne o piatich prípadoch, kde sa z najlepšieho zamestnanca stal v priebehu pol roka najväčší lúzer, len preto, že sa nepohodol so šéfom. Preto je vypĺňanie KPI pre skúsených motrokov iba zabíjanie času, pretože vplyv na plat/odmeny to má presne rovnaký, ako prdenie na motýľov za účelom vyvolania hurikánu v Indonézii. Skúsení manažéri sa s tým všetkým neserú a rovno vám zadajú KPI, ktoré sa vás vôbec netýkajú, napríklad, že firma dosiahne 35 percentný podiel na trhu pre recepčnú, že nebude v tomto roku žiadne požiarne cvičenie pre ťukača do excelovských tabuliek a podobne. Tým si ušetria bullshity na konci roka, prečo to tento rok nevydalo na odmeny. A tak sa spoločne s manažérom tvárite, že sa rozprávate o tom, čo ste v tomto roku dosiahli oproti vaším cieľom, ako by na tom záležalo, ale kto ešte nikdy nerobil nič nezmyselné, nech prvý hodí hlasovacím lístkom.
IDP, teda individual development plan, alebo znova pekne slovensky - individuálny developmentný plán, je znova niečo, čo v teórii vyzerá ako super vec a v skutočnosti prináša toľko úžitku a nadšenia ako druhý sociálny balík nášho veriaceho ateistu exkomunistu, pravico-stredno-ľavičiara a chuja od prirodzenia, doktora vzorného manžela. IDP sa skrýva v rôznych motrokárňach pod rôznym akronymom, ale princíp ostáva rovnaký - povedz aké sú tvoje plány do budúcnosti, akým smerom chceš rásť, čo chceš dokázať a ako to chceš dokázať a tvoj šéf ti pomôže. "Čo sa dá na tomto posrať?" pýtajú sa zamestnanci malých firiem, ktorí sa zaoberajú prízemnými vecami ako napríklad či dôjde výplata na čas a či vôbec dôjde. No čo asi, úplne všetko. IDP sa totižto dostalo do rúk prebyrokratizovaným chujom, čo musia mať všetko v tabuľkách s číselným hodnotením a prioritizáciou, takže to vyzerá asi takto - na začiatku roka dostanem excelový súbor, kde si mám vybrať z deväť vlastností - tri z nich sú moja silná stránka, tri sú slabá a tri sú len tak do počtu. Aby to nebolo jednoduché, tak vlastnosti nie sú také obyčajné ako pracovitosť, nápaditosť, lenivosť, ale moderné buzzwordy typu customer satisfaction, sales driven proactvity a podobné kokotiny, kvôli ktorým by sa ani Ježiš nenechal ukrižovať. Po tom, čo si definujem svoje silné a slabé stránky nasleduje ďalší krok. Na slabých stránkach mám samozrejme pracovať a vymýšľať ako ich zlepším, čo v princípe znamená, že napíšem, že absolvujem nejaký online tréning. Najzábavnejšie na tomto je, že vaše slabé stránky vlastne vyberie váš šéf a keď sa vám pravidelne mení šéf, čo je úplne prirodzené, tak sa vám môže stať, že to, čo boli pred rokom vaše silné stránky, sú zrazu vaše slabé stránky a musíte na nich pracovať. Vôbec nepreháňam, toto sa mi stalo dva roky po sebe. Pri vypĺňaní IDP s láskou spomínate na tie priblbé momenty, keď sa vás na pohovore pýtali, kde sa vidíte o päť rokov - tam stačila jedna veta bullshitu, pri IDP sa musíte rozpísať. Čo sa deje po vyplnení IDP už bežný motrok nevie, ale je dosť možné, že potom sa stretnú všetci manažéri a navzájom si čítajú, ktorý ich zamestnanec napísal väčšiu chujovinu. Vy obetujete vyplneniu IDP asi tak tri hodiny, záleží či sa s vami chce o tom šéf rozprávať a dať vám "dobré" rady, a zvyšok roka si na to nikto nikdy nespomenie. Oproti tomuto je aj školenie BOZP kvalitne strávený čas.
Nabudúce vám vysvetlím, ako funguje profesný rast a možno si niekto vezme moje rady k srdcu a stane sa manažérom. Stay tuned
